60岁以上老年人就业虽不被现行劳动法认定为“劳动者”，但仍属于社会普遍认知中的劳动者范畴，其就业关系通常被界定为劳务关系而非劳动关系。具体分析如下：
法律层面：劳动关系与劳务关系的核心区别根据现行劳动法，60岁以上人员达到法定退休年龄后，与用人单位建立的通常为劳务关系而非劳动关系。这一界定导致两大法律后果：
无法签订劳动合同：用人单位无需为其缴纳社会保险（五险），包括工伤保险。
工伤认定受限：如案例中60岁快递分拣员猝死，因未建立劳动关系，无法按《工伤保险条例》认定工伤，只能通过民事诉讼主张人身损害赔偿，但赔偿标准与工伤存在显著差异。
社会现实：超龄就业的普遍性与成因
经济压力驱动：中国人口基数大，劳动力市场竞争激烈，同时部分退休人员养老金不足，需通过再就业维持生计。
用工需求匹配：低技能岗位（如快递分拣、保洁、保安）对年龄限制较宽松，超龄劳动者成为重要补充。
法律与现实脱节：现行法律未充分回应超龄就业群体的权益保护需求，导致“法律上非劳动者”与“事实上劳动者”的矛盾。
专家建议：破解困境的两种思路
思路一：调整劳动关系主体年龄限制
内容：取消法定退休年龄作为劳动关系终止的硬性标准，将超龄劳动者纳入劳动法保护范围。
优势：直接解决工伤认定、社保缴纳等核心问题，保障权益更全面。
挑战：需修改现行法律，可能增加企业用工成本，需配套政策平衡企业与劳动者利益。
思路二：拆分工伤保险险种，扩大覆盖范围
内容：在法定退休年龄不变的前提下，单独将工伤保险从社保中剥离，允许超龄劳动者单独参保。
优势：操作难度较低，可快速覆盖高风险岗位超龄劳动者，降低企业负担。
挑战：需建立单独的参保机制，可能面临基金可持续性、管理成本等问题。
深层矛盾：法律保护与国情现实的平衡中国超龄就业现象的根源在于人口结构、经济水平与法律制度的交互作用：
劳动力过剩：年轻劳动力供给充足，超龄劳动者在低端岗位仍具竞争力。
养老保障不足：部分群体养老金低于最低工资标准，被迫继续工作。
法律滞后性：劳动法制定时未充分预见人口老龄化与延迟退休趋势，需通过修订或司法解释填补空白。
结论：老年人就业在法律上被归类为劳务关系，但社会属性上仍属于劳动者。破解其权益保护困境需兼顾法律修订的严谨性与社会现实的紧迫性，专家提出的两种思路均具有可行性，但需进一步论证具体实施路径与配套政策。
