上海双滋影视传媒有限公司CEO发文拒招川大师生属于违法行为，川大师生可通过投诉或诉讼维权。具体分析如下：
劳动部门回应：
上海市人社局12333服务热线明确表示，若企业在招聘中明确发布不招聘某类学校师生的信息，属于违反《劳动法》《就业促进法》的就业歧视行为，劳动监察部门将介入调查。
若仅为个人账号发布言论，劳动监察部门无权调查，但企业需对高管言论的外部影响承担责任。
律师观点：
就业歧视认定：根据《劳动法》第三条，劳动者享有平等就业权。企业以学校身份为由拒绝招聘，剥夺了符合条件者的平等机会，构成就业歧视。
维权途径：
行政投诉：川大师生可向当地劳动监察部门投诉，要求对公司进行行政整顿。
民事诉讼：以人格权受侵害为由起诉，要求公司赔礼道歉并赔偿经济损失。
《劳动法》第三条：明确劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同实施歧视。虽未直接列举“学校身份”，但司法实践中，将学校、地域等作为招聘限制条件已被认定为歧视。
《就业促进法》第三条、第二十六条：规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位招用人员应提供平等机会，不得实施就业歧视。违反者需承担行政责任（如罚款、整改）或民事赔偿责任。
企业责任延伸：
高管言论影响：CEO作为企业代表，其公开言论可能被视为企业行为。若言论导致川大师生求职受阻，企业需承担连带责任。
社会评价损害：歧视性言论可能损害企业社会形象，引发公众抵制，间接影响经营。
北京某律所拒聘川大毕业生案：6月25日，北京一律师事务所公开宣布拒聘川大毕业生，引发争议。此类案件中，司法机关通常以“就业歧视”为由支持求职者诉求，要求企业撤销歧视性规定并赔偿损失。
地域歧视案参考：某企业曾因“不招聘某省籍员工”被判赔偿求职者精神损失费，并公开道歉。法院认定，地域与岗位能力无关，限制招聘构成歧视。
对企业：
需立即删除歧视性言论，公开澄清立场，避免进一步扩大负面影响。
内部审查招聘政策，确保符合平等就业原则，防范法律风险。
对求职者：
保留相关证据（如微博截图、招聘信息），通过劳动监察部门或法院维权。
关注企业后续动态，若其未整改，可联合其他受影响者集体维权。
对社会：
事件再次凸显就业歧视的普遍性，需加强《劳动法》《就业促进法》的普法宣传。
公众应理性看待企业高管个人言论，避免对无辜群体（如其他川大师生）产生偏见。
总结：上海双滋影视传媒公司的行为已涉嫌就业歧视，川大师生可通过法律途径维护权益。企业应以此为戒，遵守平等就业原则，避免因歧视性言论引发法律纠纷与社会争议。
